As pessoas mais motivadas e produtivas que vi recentemente trabalharam em uma empresa antiga na Costa Leste Americana, implantando produtos de tecnologia inovadora para transformar uma indústria tradicional. Para uma pessoa, eles ficam surpresos quando eu pergunto se a dedicação deles vem da antecipação do dinheiro que eles poderiam fazer no caso de um IPO.
Recém-chegados e veteranos dizem que estão trabalhando mais do que nunca. Seus produtos estão em estágio inicial, o que significa frustrações diárias à medida que passam por sucessivas iterações. Levá-los ao mercado exige mais do que os sistemas corporativos podem suportar, por isso eles precisam implantar atualizações de TI, recrutar e orçar sozinhos e até mesmo assumir responsabilidades de vendas para explicar inovações aos clientes – o que aumenta a carga de trabalho. Muita pressão, mas eles não parecem se importar com o dinheiro?
Uma pessoa diz que ele não pode se permitir pensar em um IPO. É muito remoto; distrai-se de fazer o trabalho e o trabalho é o mais importante. Outra diz que está mais empolgada com a oportunidade de mudar o funcionamento da indústria e ter um grande impacto na melhoria de vidas. O coro de vozes é consistente: “Nós levamos o trabalho em direções que escolhemos.” “Estamos trabalhando na mais avançada tecnologia.” “Nossos produtos mudam vidas.” Além disso, eles têm a alegria de se expressar. Um gerente de vendas, um ex-ator, recitou Shakespeare em uma reunião de clientes e conquistou executivos céticos.
Para esses profissionais, um IPO futuro é superado pelo OPI de hoje – a oportunidade de impacto positivo.
Os OPIs exercem um forte apelo onde quer que eu os encontre. Em uma empresa diferente em uma cidade americana média, conversei com uma reunião de casal com um bufê para finalizar os detalhes do casamento deles – que aconteceria no saguão do escritório. Imagine isso – pessoas que se sentem tão ligadas ao seu local de trabalho que querem se casar lá.
Ambas as empresas adotam um futuro digital ainda sendo inventado. No entanto, os líderes transformaram a mudança de exaustiva em estimulante, pedindo aos funcionários que abrissem sua imaginação. Embora alguns profissionais enxerguem a transformação como uma ameaça, a maioria encontra chances de expressão criativa, especialmente à medida que as empresas evoluem de departamentos isolados para uma colaboração flexível. Os funcionários são incentivados a trabalhar nos melhores e mais recentes conceitos. A ênfase mudou da produção para o impacto – de quantos produtos são vendidos para o quanto os produtos enriquecem a vida das pessoas na sociedade em geral.
Não há promessas de que esses empregos durarão para sempre. A lealdade vem do trabalho diário em si, um senso de aceitação comunitária da individualidade e constantes lembretes de que o que os funcionários fazem é importante.
Resumo essas chaves para uma forte motivação de trabalho em três mestres – domínio, participação e significado. O dinheiro é um quarto distante. O dinheiro pode até ser irritante se a compensação não for adequada ou justa, e a compensação se esgota rapidamente como fonte de desempenho sustentado. Em vez disso, as pessoas felizes em seu trabalho são frequentemente encontradas em organizações orientadas por missões, nas quais as pessoas sentem que têm um impacto positivo nas necessidades sociais. Como meu colega da HBS Michael Norton mostra em seu livro Happy Money , dar aos outros aumenta a felicidade.
Infelizmente, a felicidade no trabalho é rara. Inúmeras pesquisas mostram baixos níveis de envolvimento no trabalho em empresas dos EUA, com talvez metade dos empregados desinteressados e descontentes. Essa é uma descoberta terrível. Eu acho que o problema é que a política de recursos humanos muitas vezes gira em torno de compensação e benefícios e não em torno da natureza do próprio trabalho. Em contraste, as equipes de alto desempenho em esportes e negócios, estudei para o meu livro Confiança foco no trabalho e seu impacto. Eles trabalham mais, mais e com mais energia do que equipes de baixo desempenho. Eles fazem a diferença dia a dia, progredindo através de pequenas vitórias – uma chave para a motivação que outra colega da HBS, Teresa Amabile, estuda em The Progress Principle .
Para tocar os três Ms, os líderes em todos os níveis podem repensar como definem sua estratégia, empregos e cultura. Eles podem:
Maestria: Ajude as pessoas a desenvolver habilidades profundas. As metas de alongamento mostram a crença de que as pessoas podem moldar o futuro em vez de serem vitimizadas por ele e encontrar orgulho no aprendizado constante. Mesmo nas áreas mais aparentemente rotineiras, quando as pessoas têm problemas difíceis de enfrentar, com ferramentas e suporte adequados, elas podem fazer as coisas mais rapidamente, de forma mais inteligente e melhor.
Associação: Crie comunidade honrando a individualidade. A solidariedade comunitária vem de permitir que toda a pessoa surja, o que significa ir além da conformidade superficial para saber com o que mais as pessoas se importam. Incentive os funcionários a trazerem interesses externos para o trabalho. Dadas as frequentes oportunidades de conhecer pessoas de toda a organização para ajudá-las a se conhecerem mais profundamente.
Significado: Repita e reforce um propósito maior. Enfatize o impacto positivo do trabalho que eles fazem. A clareza sobre como seus produtos ou serviços podem melhorar o mundo fornece diretrizes para as prioridades e decisões dos funcionários. Como parte da conversa diária, a missão e o propósito podem tornar as tarefas mundanas um meio para um fim maior.
Pessoas altamente engajadas que contribuem mais de si podem produzir recitações de Shakespeare que conquistam clientes, casamentos em lobbies de escritórios que constroem a comunidade ou o prêmio final: inovações que mudam o mundo.
Lembre-se que o dinheiro não é o único fator que motiva os seus colaboradores.
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Fonte:https://hbr.org/2013/10/three-things-that-actually-motivate-employees
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